案情简介

    2014年4月，张某应聘进入某制造公司从事热处理技术工作，双方签订了劳动合同，合同中约定：“根据甲方（用人单位）工作需要，乙方（周某）同意从事热处理岗位工作。甲方根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，可以变更乙方的工作岗位和工作地点。”2015年6月5日，公司安排另一员工顶替到张某的岗位，以内部调整岗位为由，要求张某到锻造岗位报到工作。张某不同意单位调岗决定，拒绝到新岗位工作。遂后，公司以张某旷工严重违纪为由，解除与张某的劳动合同。

    争议焦点

    用人单位在劳动合同中约定享有对员工工作岗位的调整权，是否合法有效？

    案例分析

工作内容是劳动合同中最基本也是最重要的要素之一，直接影响到用人单位和劳动者的相互选择。为了维护劳动关系的稳定性和持续性，法律规定要求劳资双方在变更工作内容时，必须要做到协商一致并以书面形式进行确认。但是，在企业经营管理中，经常需要对内部员工进行必要的岗位调整。为了合法行使其经营管理自主权，有些用人单位往往采取在订立劳动合同之时，就与劳动者预先约定享有对岗位的调整权。由此也引发了不少劳动争议，这其中有依法行使其合法权利的，也有借此“打擦边球”想逃避法律责任的。对于劳动合同中的此类约定条款是否有效，直接影响到用人单位对劳动者作出的岗位调整行为是否合法。笔者认为，在判断时应把握三个原则：

    一是合法性原则。从《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条均可看出，法律赋予了用人单位的劳动请求权。在劳动者不能胜任原工作，或者不能从事原工作时，用人单位具有法定调整劳动者工作的权利。在此框架下订立的预先约定条款当属有效。用人单位可通过制定合法有效的劳动规章制度，对岗位变更的情形作出明确的约定或规定，也可以制定科学合理的工作考核量化办法，对不胜任岗位要求的员工，依法变更工作岗位。

    二是可操作性原则。对于双方约定的变更工作岗位条款，应当是具体的、明确的、具有可操作性的。当约定的情形出现时，可以将工作岗位约定变更为哪一种岗位充分进行明示，而不能以“用人单位根据工作需要可以调整劳动者工作岗位”的此类含糊条款进行约定。

三是合理性原则。用人单位的劳动请求权应在合理的范围内行使，不能随心所欲地支配劳动者。否则将会出现单位以工作需要为由，将技术员调整为普工，将主管调整为文员，造成工作能力与岗位职务明显不符，收入明显下降，超出了一般人可以接受的范围，从而缺乏必要的合理性。

就本案而言，虽在劳动合同中预先约定用人单位享有单方面变更员工工作岗位的权利，但这种约定过于原则，不够具体、明确，对可能出现调整工作岗位的情形和条件，没有进行充分的说明，有违反劳动合同的“平等自愿、协商一致”的原则之嫌。因此，这样约定属于无效的约定，对员工不具有约束力。

（刘军）