申请人王某是A公司员工，自2012年10月开始被借用到B公司工作（A公司、B公司为C集团下属的子公司，均有独立法人资格）。A公司、B公司与王某未就借用事宜签订借用协议。在B公司工作期间，王某工资及社会保险费均由B公司承担，但工资通过A公司发放，社会保险费通过A公司缴纳。2015年6月30日，B公司向A公司发出不再借用王某的公函，A公司接收并发出复函，同意自2015年7月1日起继续由A公司安排王某工作。2015年7月3日，王某申请仲裁，要求B公司支付2014年7月1日至2015年6月30日之间的加班工资。

这是一起有关借用关系的劳动争议。所谓借用关系，应理解为用人单位、借用单位和劳动者三方协商同意，由劳动者与用人单位保留劳动关系，但在借用单位实际从事劳动并领取报酬的一种特殊用工关系。这种特殊用工形式大多数情况下是在关联或具有合作关系的企业之间产生，但也有为保留某种身份关系为目的而产生。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第七条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”因此，可以说，劳动法律并没有禁止这种用工形式，相反对这种用工形式规定了责任主体，明确了相应的权利义务。其一，外借员工与用人单位签订劳动合同，形成劳动法律关系，受劳动法律法规调整；其二，外借员工与借用单位形成实际用工关系，由借用单位支付劳动报酬和相关社会保险费，同时对外借员工进行劳动管理、监督；其三，借用单位与用人单位之间通过借用协议明确各自的权利义务，双方形成一种民事法律关系，受民法调整。在借用过程中，一旦发生纠纷，处借员工应向用人单位主张权利，而用人单位因为借用单位责任而被外借员工追究责任后，可依约或相关民事法律向借用单位追偿。本案中，A公司是王某的用人单位，B公司是王某的借用单位，王某与B公司之间形成的是借用关系，王某有诉求，应向A公司主张。

由此，需要提醒广大用人单位的是，员工借用行为往往是在分流企业富余人员时或是在关联企业间产生,其产生往往有特定的历史背景或特殊情况。无论在法律意义上还是在现实情况中,员工借用始终是一种不规范的用工行为,与正常用工行为相比,主要体现在用人主体和用工主体错位。由于用工主体的错位,用人单位往往无法全面履行劳动合同中约定用人单位对劳动者的义务,也无法全面监控用工单位履行《劳动合同法》的情况,如规章制度告知、履行民主程序、奖励和处罚、工资及时发放、休息休假、劳动保护和安全管理、职工培训、同工同酬等等,对于上述法律责任,最终责任的承担者必然是用人单位,其风险不言而喻。

                                                              （沈佳）