申请人张某于2011年9月14日进入被申请人单位（总部在浙江）工作。双方签订劳动合同期限为2011年9月14日至2014年9月14日，约定申请人工作地点在淮安，工作岗位为淮安市场财务。申请人月工资3200元，工资已领取至2014年7月31日。2014年8月开始，被申请人单位因经济效益欠佳，决定撤销淮安市场部。2014年8月22日，申请人因连续多日忙于撤并事宜过于劳累需住院保胎，住院当天，申请人电话向淮安市场经理王某请假（此前的2014年8月20日，申请人去医院检查得知已怀孕一个多月）。2014年8月28日，申请人出院。2014年9月10日，被申请人单位派总部财务经理来淮安与申请人面谈离职事宜，要求申请人签署解除劳动合同关系协议书，申请人认为补偿标准不合理，没有签字。被申请人于9月开始停发申请人工资、停交社会保险费。2015年3月19日，申请人在淮安市第二人民医院产子。2015年4月15日，申请人与被申请人就支付劳动报酬、赔偿金等事项发生争议，书面向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。开庭当日，被申请人既未做出答辩，亦未到庭参加仲裁活动。

女职工在孕期、产期、哺乳期的，且无《劳动合同法》三十九条等规定情形的，用人单位不得单方提出解除劳动合同。本案中，被申请人要求申请人签署解除劳动合同协议书的行为是主动解除劳动合同的意思表示，此时，申请人已怀孕一个多月且被申请人知晓该情形，在申请人没有同意签字的情况下，被申请人停发工资、停止承担社会保险费的行为可视为已单方违法解除劳动合同。被申请人不当解除劳动合同，该决定应依法撤销，双方继续履行劳动合同，但申请人已明确表示不愿意继续履行，双方的劳动合同关系可以解除，被申请人应向申请人支付赔偿金，并赔偿申请人明确提出解除劳动合同前劳动合同中断期间的工资、生育津贴等损失。

当前，在我国经济增速放缓、产业机构调整的经济大环境下，出现不少撤销部门或岗位、裁减人员的企业，由此引发的侵犯女职工尤其是“三期”女职工权益的案例并不鲜见，张某案只是其中之一。我们呼吁企业应在渡过难关之际，不忘肩挑社会责任，妥善安排单位女职工。对于因用人单位解散或破产等情况而必须终止与女职工之间的劳动合同的，企业除应当依法支付经济补偿金外，还需从保护女职工合法权益的角度出发，一次性支付女职工“三期”内的生活费、产假工资、生育费用等。

                                        （沈佳）